0 212 652 15 44
Çalışma Saatlerimiz
Hafta İçi 09.00 - 18.00

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işverence işçisine belli koşulların sağlanması halinde işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdeminin karşılığı olarak ödenen tazminattır. İşçi çalıştığı işe ve işyerine yıllarca emek vermekte, işverenin ticari işinin yürütülmesine katkı sunmaktadır. İşçinin bu düzenli ve sürekli çalışmasının karşılığında işyerinde geçirdiği süre ölçü alınarak kendisine kıdem tazminatı ödenmektedir.

Kıdem tazminatı, işçinin son aldığı ücrete yol, yemek, sosyal yardım (eğitim, konut vs.) gibi haklar da ilave edilerek bulunan brüt ücret üzerinden hesaplanarak ödenir.

İşçinin Kıdem Tazminatı Almasının Şartları

İş kanunu, işçinin işverenden kıdem tazminatı alabilmesi için belli şartlar öngörmüştür, bu şartlar şunlardır:

1-) 4857 sayılı İş Kanunu’na göre İşçi Olmak: Yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan kişiye işçi denilmektedir. İş sözleşmesinin yazılı veya sözlü olması arasında hiçbir fark yoktur. Uygulamada çoğunlukla işçiler yazılı bir sözleşme olmadan fiilen çalışmaktadır. İş Kanunu’nun 14. Maddesi aşağıdaki iş ve meslek grupları içerisinde yer alan şahısların yaptığı çalışmayı işçilik saymadığı için, bu kişiler işçi olmamaları nedeniyle kıdem tazminatı alamazlar:

  • Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar,
  • 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar,
  • Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
  • Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar,
  • Ev hizmetlerinde çalışanlar,
  • Çıraklar,
  • Sporcular,
  • Rehabilite edilenler,
  • Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu’nun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar.

2-) Bir Yıl Çalışma Şartı: Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl sürekli çalışması gerekir. İşçi, işverenin işyerinde 1 yıldan daha az süre ile çalışmış ise kıdem tazminatı alması mümkün değildir. İşçi aynı işverenin farklı işyerlerinde, hatta farklı şirketlerinde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesaplanmasında tüm bu çalışmalar göz önünde bulundurulur.

3-) Haklı Fesih Şartı: İş sözleşmesi ister yazılı isterse sözlü olsun belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır. Belirli iş sözleşmesi ile çalışılan işyerinden sözleşme bitiminde kıdem tazminatı talep edilemez. Belirli iş sözleşmesi, belli işlerde veya belli bir işin tamamlanması için işveren ile işçi arasında yazılı olarak yapılan sözleşmelerdir. Belirli iş sözleşmeleri işin bitimi ile veya sözleşmede kararlaştırılan şartın gerçekleşmesiyle kendiliğinden sona erer, kendiliğinden sona eren bu iş sözleşmelerinde kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Ancak, belirli iş sözleşmesi sözleşmede kararlaştırılan işin bitiminden önce işveren tarafından haksız nedenlerle, işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilirse işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?

Kıdem tazminatı, zamanaşımı süresi içinde talep edilebilecek bir tazminattır. Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi iş akdinin feshinden itibaren 5 yıldır (4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde).

İşçi 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde kıdem tazminatı talebiyle iş davası açamadığı takdirde, bir daha bu çalışmasıyla ilgili kıdem tazminatı davası açamaz.

İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatına Hak Kazanır?

İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmişse her şekilde kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. İşverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde, işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için bu feshin haksız olması gerekir. İşveren haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetmişse veya işçinin yaptığı fesih haksız bir fesih ise işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Sağlık Sebebiyle Fesih Halinde Kıdem Tazminatı Hakkı

İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçi, iş akdini feshedebilir. Örneğin, kimyasal ürünler üreten işyerinde gerekli sağlık kurallarına uyulmadan çalışılmasının talep edilmesi. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi, iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatını alabilir. İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için sağlık nedenleriyle iş akdini feshettiğini ispatlaması gerekir. İşçi, sağlık nedenleriyle iş akdini feshettiğini ispatlayabilmek için tam teşekküllü devlet hastanelerinden veya üniversite hastanelerinden sağlık raporu almalıdır.

İşverenin işlettiği işyerinde ölümcül nitelikte meslek hastalığına yakalanan işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatı alması mümkündür (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi-2014/7648 karar).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I.a maddesinde, “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa”, işçi süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği belirtilmiştir. Anılan normatif düzenlemede işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi “iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması” olgusuna bağlanmıştır. Bu nedenle fesih hakkının doğması için tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması ve bu tehlike işçinin sağlığını veya yaşayışını etkilemelidir. İşçinin rahatsızlığı veya hastalığının işyeri ve iş koşulları ile ilişkisi ortaya konmalıdır. İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi “iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması” olgusuna bağlanmıştır. Bu nedenle fesih hakkının doğması için tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması ve bu tehlike işçinin sağlığını veya yaşayışını etkilemelidir. İşçinin rahatsızlığı veya hastalığının işyeri ve iş koşulları ile ilişkisi ortaya konmalıdır. Somut uyuşmazlıkta davacı işçi, sağlık nedeni ile ağır işte çalışamayacağı gerekçesi ile iş sözleşmesini feshetmiş olup 4857 sayılı İş Kanununun 24/1-a maddesine göre, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa işçinin haklı fesih hakkı bulunmaktadır. Mahkemece yapılacak iş, davacının hastalığının veya rahatsızlığının başlamasına ve gerekse tekrarlanmasına işyeri ve çalışma koşullarının neden olup olmayacağı, rahatsızlığın işin niteliğinden kaynaklanıp kaynaklanmadığı, davacının sağlığı veya yaşayışı için tehlike yaratıp yaratmadığı yönlerinde rapor alınmalı, bu rahatsızlığının davacının çalıştığı ve çalışması önerilen işlerde çalışmasına engel olup olmadığı gerekirse işyerinde aralarında sağlıkçılarında bulunduğu ve işten anlayan uzman bilirkişiler marifeti ile işyerinde keşif yapılmalı, bilirkişi mütalaasına başvurulmalı ve sonucuna göre feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı değerlendirilmelidir. Eksik inceleme ile feshin haklı nedene dayandığının kabulüne ve kıdem tazminatının tahsiline karar verilmesi hatalıdır (Y7HD-K.2014/17162).

Alacakların Ödenmemesi Nedeniyle Fesih ve Kıdem Tazminatı

İşçi, emeğini satarak geçinmektedir. Bu nedenle, maaşının, fazla mesai alacağının veya diğer herhangi bir alacağının ödenmemesi veya sürekli bir şekilde geç ödenmesi halinde işçi, iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemesi bu konuda önemsizdir. Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmesi ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir. işçi ücrete hak kazandığı halde ödenmemişse iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı talep edebilir (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi – 2012/19879 karar).

İşverenin İşçi Aleyhine Suç İşlemesi ve Kıdem Tazminatı

İşçi, işveren tarafından hakaret, tehdit, cinsel taciz veya mobbinge maruz bırakılırsa, işçinin aile üyelerinden birine kötü sözler söylenir veya aile bireylerinden biri aleyhine suç işlenirse, iş arkadaşlarından biri bu davranışları sergiler ve işçi önlem alınması için bu durumu işverene bildirmesine rağmen işveren gerekli önlemleri almazsa, iş akdi feshedilerek kıdem tazminatına hak kazanılır

Esasen işverenin işçiye karşı işlediği her türlü suç, işçinin iş akdini feshederek kıdem tazminatı almasına hak kazandırır. Suçun niteliğinin bir önemi yoktur, işçi kendisine karşı işlenen suça katlanmak zorunda değildir. Son yıllarda mobbing olarak adlandırılan, işverenin işçiyi yıldırmak için psikolojik baskı yapması, işyerinde rahatsızlık ve sıkıntı vermesi halinde de işçi, iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçinin istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesi ile imzalanmadığı psikolojik baskı (mobbing) yolu ile istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iş sözleşmesini feshi haklı olup dava konusu kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekir (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi - 2011/9717 karar).

Askerlik Hizmeti Halinde Kıdem Tazminatı Hakkı

İşçi, askerlik ödevini ifa edeceği gerekçesiyle iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.

Erkek işçiler, zorunlu askerlik hizmetini yerine getirmek üzere işten ayrılabilirler. İşveren bu gerekçeyle ayrılan işçisine kıdem tazminatını ve diğer tüm alacaklarını ödemek zorundadır.

İş akdi, askerlik sebebiyle sona erdiğinden mahkemece davacının askerlik sebebiyle işten ayrıldığı tarihe kadarki çalışmasına ilişkin kıdem tazminatının ayrıldığı tarihteki ücrete göre hesaplanıp kabulü gerekir (Y9HD–K.2011/11672).

İş Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedeniyle Haklı Fesih

İşçinin iş koşullarında esaslı değişiklik yapılması halinde işçi, iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçinin, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik gerçekleşmesi halinde işçi, iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatını alabilir. İşyerinin mevcut yerinden uzak bir yere taşınması, işçi nitelikli bir işte çalışırken düz işçi olarak çalıştırılması, mevcut pozisyonuna göre daha düşük pozisyonlu görevlerde çalıştırılması, çalışma saatlerinin olağan dışı değiştirilmesi halinde işçi, iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanır.

Yönetici pozisyonundaki bir kişise, işçi olarak işe devam edeceği bildirildiğinde, iş akdini fesheetmesi halinde haklı fesih nedeniyle kıdem tazminatı talep hakkı da vardır:

İnsan Kaynakları müdürü olarak çalışan ve yıllık ücretli izne gönderilirken, izin dönüşü temizlik işinde çalışacağı söylenilen, kabul etmemesi halinde gelmemesi gerektiği belirtilen ve izinde iken yerine işçi alınan davacının iş sözleşmesi eylemli olarak davalı işveren tarafından feshedilmiştir. Zira davacı işçi kabul etmediği için, insan kaynakları müdürü olarak işe alınmayacaktır. Bu durumda işçinin haklı olduğunu kabul etmek gerekir (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi – 2010/4093 karar).

İşçinin aynı işyerinde biribirinden oldukça farklı pozisyonlarda çalıştırılması hakklı fesih nedeni olup iş iş sözleşmesini feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanır:

Davacının yaklaşık 4 yıla yakın kıdemi olup, montaj işçisi olarak çalışmıştır. Boyahane teknik temizlik işinin verilmesi davacı açısından İş Kanunun 22. maddesi gereğince iş şartlarında esaslı değişiklik oluşturmaktadır. Davacı bu değişikliği kabul etmek zorunda değildir (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi – 2011/17092 karar).

İşçinin işinde yapılan değilikliğin esaslı bir değişiklik olup olmadığı mahkeme tarafından bilirkişi tarafından araştırıldıktan sonra feshin haklı olup olmadığına karar verilmelidir:

Somut uyuşmazlıkta; davalı işverenlik tarafından düzenlenen 24.04.2015 tarihli “bölüm değişikliği bildirim yazısı” başlıklı belgede davacının iş yeri çalışma koşullarında değişiklik olmadan 27.04.2015 tarihinden itibaren Raf- 2 bölümünde operatör olarak çalışacağı belirtilmiştir. 06.05.2015 tarihli belge ile de; aynı görevlendirmenin 07.05.2015 tarihinden itibaren yapıldığı bildirilmiştir. Davacının yeni görev bölümüne başlamaması sebebiyle iş akdi 18.05.2015 tarihinde feshedilmiştir. Mahkemece her ne kadar davacının görevlendirildiği bölümde işe başlamamakta ısrar etmesi sebebiyle feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmiş ise de; davalı işverenliğin yönetim hakkına dayanarak aldığı bu kararın davacı işçi açısından iş ve çalışma koşullarında ağırlaştırmaya neden olup-olmadığının tespiti yönünden yapılan araştırma yerinde değildir. Bu nedenle, davalı işverenliğin iştigal konusunda uzman bilirkişi heyeti marifeti ile inceleme yaptırılarak ve tanık beyanları da değerlendirilerek çalışma koşullarında esaslı değişiklik olup- olmadığının tayini gerekmektedir. Eksik araştırma ile hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir (Y9HD-K.2017/14624).

İşçinin Emekliliği ve Kıdem Tazminatı

İşçinin emekli olması halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İş sözleşmesi hayat boyu işçiyi bağlayabilecek sözleşmelerden değildir. Eğer işçinin yasal olarak emeklilik zamanı gelmişse kıdem tazminatına kendiliğinden hak kazanır.

Davalı kanunun kendisine verdiği emeklilik hakkını kullanmıştır. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktır. Emeklilik hakkını kullanan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır (Y22.HD – 2013/909 karar).

Kadın İşçinin Evliliği ve Kıdem Tazminatı

Kadın işçi, iş akdini evlenme gerekçesiyle feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanır.

İş Kanunu, sadece kadın işçiye özgü olmak üzere, evlilik gerekçesiyle iş akdini feshederek kıdem tazminatını alma imkanı tanımıştır. Kadın işçi, evlendiği tarihten başlamak üzere 1 yıl içinde iş akdini feshederse kıdem tazminatı alabilir. Evlilikten itibaren 1 yıldan fazla süre geçerse, bu gerekçeyle akit feshedilemez.

Evlenen işçinin, şe gelmemiş olması işçinin evlenme tarihine göre fiilen evlilik nedeni ile iş akdini feshetmiş olduğunu gösterir. Bu durumda davacı işçi, iş akdini evlilik nedeni ile bir yıl içinde feshetmiş olduğundan kıdem tazminatına hakkı bulunmaktadır (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi – 2007/36152 karar).

Sendika Yöneticiliği ve Kıdem Tazminatı

İşçi, sendika yöneticisi olduğu gerekçesiyle iş akdini askıya alabileceği gibi feshederek kıdem tazminatı da alabilir

İşçi, sendikal gerekçelerle iş akdini askıya aldığında, bu sendikal görevin bitmesi veya işçinin sendikal görevi bırakması halinde işveren, işçinin talebi halinde 1 ay içinde eski işine uygun pozisyonda işçiyi çalıştırmak zorundadır. İşveren, sendikal görev ifa eden işçinin geri dönüşü halinde her zaman kendisine öncelik tanımak zorundadır. Aksi takdirde işveren, işçinin kıdem tazminatı hakkını ödemek zorundadır.

İş akdini sendika yöneticiliği nedeniyle askıya alan işçi, tekrar işe dönmek istediğinde işveren kabul etmediği takdirde kıdem tazminatını işçiye ödemek zorundadır (Hukuk Genel Kurul Kararı – 1998/631 karar).

İşçinin Ölümü ve Kıdem Tazminatı

İşçinin ölmesi halinde geriye kalan mirasçıları kıdem tazminatı talebinde bulunabilirler

İşçinin iş kazası veya başka surette ölmesinin bir önemi yoktur. İş kazasında ölüm halinde işçinin %100 kusurlu olmasının da bir önemi yoktur. İşçinin ölümü halinde mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanır.

Parça Başı Çalışmada İşçiye Az İş Verilmesi Haklı Fesih Nedenidir

Parça başı iş yapan işçiye daha az ücret ödeyerek işten ayrılmasını sağlamak için az iş verilmesi halinde işçi, iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanır.

Parça başı çalışılan işyerlerinde işveren, işçinin işi kendiliğinden bırakması için daha az iş veremez. İşçi, diğer işçilerden farklı muamele görüyorsa iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alamaz?

İşçinin Sadakat Yükümlülüğü ve Rekabet Yasağı

İşçi, iş ilişkisi devam ederken işverene sadakatsiz davranışlardan kaçınmalıdır. Sadakatsiz davranışlar sergilemesi halinde işveren iş akdini haklı nedenle feshedebilir. İşçinin sadakat yükümlülüğü; işverenin yaptığı iş ve işyeri ile ilgili menfaatlerini korumak, işverene zarar veren ve risk altına sokaan davaranışlardan kaçınmayı zorunlu kılar.

Somut uyuşmazlıkta; davacının 05.12.2012 tarihinde …‘a iş başvurusu yaptığı, 13.08.2013 tarihinde bu Banka ile iş görüşmesi yaptığı, 27.08.2013 tarihinde de … ile 16.09.2013 başlangıç tarihli sözleşmeyi imzaladığı, işten ayrılma talebini havi dilekçesini davalı işyerine 02.09.2013 tarihinde verip bu işyerinden 12.09.2013 tarihinde ayrılarak 16.09.2013 tarihinde …‘da işbaşı yaptığı, davalı Banka Emekli Sandığı Vakfı’ndan alınan yazının ise 31.03.2014 tarihli olduğu görülmüştür. Bu durumda, davacının 12.09.2013 tarihinde davalı işyerinden ayrılmadan önce yeni iş için görüşmeler yapıp 27.08.2013 tarihinde iş sözleşmesi imzalaması sadakatsiz davranıştır. Ayrıca davacının emeklilik hakkını kazandığını gösterir yazının süresi içinde davalı işverene vermediği de anlaşılmıştır. Bu durumda davacının 12.09.2013 tarihinde iş yerinden ayrılarak yaptığı fesih haklı nedene dayanmayıp, başka bir işyerinde çalışmaya yöneliktir. Davacının daha sonra emeklilik hakkına dayalı fesih iddiası hakkın kötüye kullanımıdır ve hukuk düzenince korunmaması gereklidir. Açıklanan delil durumu karşısında davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır (Y9HD-K.2017/14788)

İş ilişkisi içerisinde mevcut olan sadakat yükümlülüğü, iş sözleşmesinin sona ermesiyle işçi açısından rekabet yasağı hükümleri devreye girecektir. Borçlar Kanunu m.444’e göre düzenlemesi şu şekildedir:

  • Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.

İşçinin Kendi Kusuruyla Hastalanması Halinde Kıdem Tazminatı

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşam tarzından kaynaklı olarak hastalanması veya engelli duruma gelmesi halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın 3 iş günü ard arda sürmesi veya bir ayda 5 iş günü devamsızlık yapması halinde işveren iş akdini feshederse işçi kıdem tazminatı alamaz.

İşçinin alkol veya uyuşturucu bağımlılığı nedeniyle üç gün üst üste veya bir ayda beş kez işe gelmemesi halinde işveren iş akdini haklı nedenle feshedebilir ve işçi kıdem tazminatı alamaz.

İşçinin yakalandığı hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olması ve işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğu sağlık kurulu raporuyla tespit edilirse işveren iş akdini bu gerekçeyle feshettiğinde işçi kıdem tazminatı alamaz.

İşçinin İşe Girerken Yanıltıcı Bilgi Vermesi Halinde Kıdem Tazminatı

İşçinin iş sözleşmesi yapılırken sözleşmenin esaslı noktalarından biri için lüzumlu nitelikler veya şartlar kendisinde olmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürmesi veya gerçeğe uygun olmayan bilgi veya sözler söyleyerek işvereni yanıltması halinde işveren, iş akdini feshedebilir ve işçi kıdem tazminatı alamaz.

İşçi, iş akdi yapılırken kendisinin nitelikleri, iş bilgisi, yetenekleri ve tecrübesi konusunda işverene doğru bilgi vermek zorundadır. İşçinin yanlış bilgi vermesi ve verdiği yanlış bilginin iş akdinin gereklerinin yerine getirilip getirilmemesi hususunda önem arz etmesi halinde işveren iş akdini fesheder ve işçi kıdem tazminatı alamaz. İşçinin gerçeğe aykırı olarak verdiği bilgi ve sözler işin yürütülmesine bir etkide bulunuyorsa işveren bu maddeye dayanarak iş akdini feshedebilir.

İşçinini, İşveren veya Ailesine Yönelik Kötü Fiilleri Halinde Kıdem Tazminatı

İşçinin işveren veya onun aile bireylerinden biri hakkında şeref ve onurunu rencide edecek kötü sözler söyler veya davranışlarda bulunursa veya işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunursa işveren iş akdini fesheder ve işçi kıdem tazminatı alamaz.

İşçi işverenin işinde çalıştığı süre boyunca iyiniyet ve ahlak kurallarına uymak zorundadır. Ahlak ve iyiniyet kuralları her iki taraf açısından hem işveren hem işçi açısından karşılıklı olarak geçerlidir. Bu fıkrada aile bireylerinden kastedilen şey, işveren yakın aile bireyleridir. İşverenin anne-babası, eşi, çocukları aile bireyleri sayılmaktadır.

İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi Halinde Kıdem Tazminatı

İşçinin işyerinde başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde alarak gelmesi, sarhoş olmasa bile bu maddeleri işyerinde kullanması, hırsızlık, güveni kötüye kullanma gibi suçlar işlemesi halinde işveren, iş akdini feshedebilir ve işçi kıdem tazminatı alamaz

İşçinin İşverenin Meslek Sırlarını ifşa Etmesi Halinde Kıdem Tazminatı

İşçi, işverenin meslek sırlarını ortaya atarak başkalarının öğrenmesini sağlarsa, işveren, iş sözleşmesini feshedebilir ve işçi kıdem tazminatı alamaz.

İş ilişkisinde işçi, iş nedeniyle öğrendiği sırları saklamakla yükümlüdür. Esasen bu yükümlülük iş sözleşmesi sonaerse bile sürmektedir. işçinin, iş dolayısıyla öğrendiği sırları ifşa etmemesi hem genel ahlaktan hem de iş hukukundan kaynaklanan bir yükümlülüktür.

İşçinin 7 Gün Hapis Cezası Gerektiren Suç İşlemesi ve Kıdem Tazminatı

İşçi, işyerinde 7 günden fazla hapis cezası gerektiren ve cezası ertelenmeyen bir suç işlerse işveren iş akdini feshedebilir ve işçi kıdem tazminatı alamaz.

İşçinin Devamsızlığı Halinde Kıdem tazminatı

İşçi işverenden izin almadan veya haklı bir nedene dayanmadan ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü veya bir ay içinde toplam üç işgünü işine devam etmemesi halinde işveren iş akdini feshedebilir ve işçi kıdem tazminatı alamaz.

Uygulamada işverenin iş akdine son vermek için kullandığı en büyük enstrümanlardan biri işçinin devamsızlığıdır. İşçinin devamsızlığı haklı bir neden dayanıyorsa, örneğin işçinin hastalanması veya yakınlarından birinin kendisine muhtaç olacak düzeyde hastalanması gibi, işveren iş akdini devamsızlık gerekçesiyle feshedemez. Uygulamada işverenler devamsızlığı ispat için tutanak tutmaktadır, bu tutanağı imzalayan iş arkadaşları veya yöneticiler iş mahkemesinde tanık olarak dinlenerek tutanağın doğru olup olmadığı anlaşılmaya çalışılmaktadır. İşçi, tutanağa karşı tanık delili ile devamsızlık yapmadığını ispatlayarak kıdem tazminatı hakkını alabilir.

İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi ve Kıdem Tazminatı

İşçinin kendi isteği veya ihmali yüzünden iş güvenliğini tehlike düşürmesi, işverene ait olsun olmasın işyerinde bulunan makinaları, tesisatı veya başka malları, kendisinin 30 günlük ücretiyle ödenemeyecek şekilde hasar uğratması halinde işveren iş akdini feshedebilir ve işçi, kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz.

Zorlayıcı Sebep ve Kıdem Tazminatı

İşçiyi işyerinde 1 haftadan fazla süreyle çalışmasını engelleyecek zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda da işveren haklı nedenle akdi feshedebilir.

İşçinin Tutuklanması ve Kıdem tazminatı

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde kıdemine göre, 6 aylık bir işçiyse bu durumun 2 haftadan fazla sürmesi, 6 ay-1,5 yıl arasında işçiyse 4 haftadan fazla sürmesi, 1,5 yıl- 3 yıl arasında işçiyse 6 haftadan fazla sürmesi, 3 yıldan fazla işçiyse 8 haftadan fazla sürmesi halinde işveren iş akdini haklı nedenle feshedebilir ve işçi kıdem tazminatı alamaz.

Kıdem tazminatı hakkı, işçinin en temel çalışma haklarından biridir. Kıdem tazminatı, işçinin aynı işyerinde düzenli çalışarak işverimini arttırmasını sağlar. Uygulamada işverenler uzun süre çalışan işçilere kıdem tazminatı vermek yerine bir gerekçeyle eski işçiyi çıkarıp yeni ucuz işgücü sağlama gayretine girmektedir. Bu durum işçinin kıdem tazminatı hakkına işverence yapılan hukuka aykırı bir müdahaledir.

Kıdem Tazminatı Yargıtay Kararları


Üst Düzey Yöneticinin Kıdem Tazminatı Hakkı Yoktur

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davacı işçinin çalışma saatlerini bizzat belirleme yetkisini haiz üst düzey yönetici sayılıp sayılmayacağı ve burada varılacak sonuca göre, taraflar arasında belirlenen yüksek ücret sebebiyle ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

“Üst düzey yönetici” kavramı salt hukuki bir kavram olmayıp, işletme organizasyonu ile de yakından ilgili bir kavramdır. Bu haliyle “işveren vekili” kavramı ile ilişkili olduğu fakat bu kavramı da kapsayan bir konumu ifade ettiği söylenebilir.

4857 Sayılı İş Kanununun 2. maddesinin dördüncü fıkrasında işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimseler “işveren vekili” olarak tanımlanmış; 18. maddesinde ise işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmayacakları belirtilmiştir.

Bu açıklamalar ışığında üst düzey yönetici, ilke olarak işyerinde işveren vekili sıfatını taşımanın ötesinde işyerinin bütününü sevk ve idare eden, işçilerin çalışmalarını ve çalışma saatlerini düzenleyerek onlara emir ve talimat veren; duruma ve işyeri düzenine göre işe alma ve işçi çıkarma yetkisini de taşıyabilen kimse olarak tanımlanabilir. Ancak aynı yerde kendisine görev ve talimat vererek denetleyen, çalışma saatlerini belirleyen başka bir yönetici veya şirket ortağının bulunması halinde kişinin üst düzey yönetici olmadığının kabulü yoluna gidilebilir. Çalışma gün ve saatlerinin bizzat belirlenebilmesi yetkisi de üst düzey yöneticilik sıfatının benimsenebilmesi için kabul edilen kriterlerden biridir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 15.11.2006 gün ve 2006/9-676 E., 2006/727 K. ve 24.12.2008 gün ve 2008/9-774 E, 2008/785 K. sayılı kararlarında da açıkça benimsendiği üzere, işyerinde üst düzey konumda çalışan işçinin, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanılması olanaklı değildir. Bu ilkeler çerçevesinde somut olaya bakıldığında davacının şantiye şefi olduğu, şantiyede kendisine emir ve talimat veren daha üst düzeyde bir yöneticinin bulunduğu hususunun iddia ve ispat edilemediği sabittir. Öte yandan dava dilekçesi ile dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının 2008-2009 yıllarında 4.000 TL ilâ 4.500 TL gibi yüksek bir ücret aldığı düşünüldüğünde, kendisine ayrıca fazla çalışma ücreti verilmesi gerektiği kabul edilemez. Hal böyle olunca tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır (Yargıtay HGK - Karar No: 2017/508).

İşyeri Dışında Hakaret ve Geçerli Sebeple Fesih

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir.

İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır. İşçinin davranışları sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Kanun’un 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir.

Diğer taraftan “haklı fesih sebebinin feshe yetkili makam tarafından öğrenilmesinden itibaren 6 iş günlük hak düşürücü süre içinde feshedilmemesi feshin haklı olma özelliğini ortadan kaldırsa da geçerli olmasına etkili değildir.” ( 9.H.D., E:2004/19817 - K:2004/28288-20.12.2004 )

Dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere davacının sosyal paylaşım sitesinde kendi hesabından fesih tarihinden iki ay önce 2016 yılında bir kez, 2015 yılında ise birden fazla paylaşımda, eleştiri sınırlarını aşan, “…ülkenin içine sıçmakla görevlendirilen arkadaş ‘KİMSE TÜRKİYE’NİN GÜCÜNÜ SINAMAYA KALKMASIN”, “Bu ‘Ağacın Genci’ olan…Müsteşarı ne iş yapar” ‘Ayyaş olmayan’ iki o… çocuğunun ülkeyi soktuğu hale bak”, “Genel Müdür” diyordu artık demiyor çünkü elinde özel kalem müdürü gibi Başbakan var”, “% 40 küsür oy alan her Dingil Türkiye’nin yönetim şeklini değiştirecekse vay halimize” ve “41 yıllık hayatımda çok yavşak gördüm ama iktidar olanlarını ikinci kez görüyorum” şeklindeki sosyal medyada yer alan açıklamalarda bulunduğu, bu paylaşımın eleştiri düzeyini aştığı anlaşılmaktadır.

Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesinin Cumhurbaşkanına ve hükümete yönelik hakaret içeren sosyal paylaşımları sebebiyle tazminatsız feshedilmiştir. Paylaşımlarının eleştiri sınırlarını aştığı, hakaret boyutunda olduğu anlaşılmaktadır. Davacı basın işinde çalışan bir kişidir. Davacının bu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı sabittir.

İşyeri dışında söylenen bu sözler nedeni ile feshin haklı nedene dayanmadığı yönünde gerekçe kabul edilse dahi, davacının bu davranışları işyerinde olumsuzluklara neden olmuş ve işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesi beklenemez bir hal almıştır. Feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi - Karar: 2017/19088)

Kıdem tazminatı; işçinin yıllarca süren çalışması dikkate alınarak maaşı ve maaş dışında bazı hakları da dahil edilerek hesaplanan önemli bir iş hukuku tazminatı olduğundan bir avukattan hukuki yargım alınarak hesaplanamsında yarar vardır.


Avukat Baran Doğan Hukuk Bürosu

Web sitemizdeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı Av. Baran Doğan’a aittir. Tüm makaleler hak sahipliğinin tescili amacıyla elektronik imzalı zaman damgalıdır. Sitemizdeki makalelerin kopyalanarak veya özetlenerek izinsiz bir şekilde başka web sitelerinde yayınlanması halinde hukuki ve cezai işlem yapılacaktır. Avukat meslektaşların makale içeriklerini dava dilekçelerinde kullanması serbesttir.

Soru ve Yorumlar İçin Uyarı

Hukuki sorunlara dair her türlü görüş, yorum ve sorularınız hukuk forumu bölümünde cevaplanmaktadır: Hukuk Forumu

Paylaş