0 212 652 15 44
Çalışma Saatlerimiz
Hafta İçi 09.00 - 18.00

Fazla Çalışma (Mesai) Ücreti Nedir?*

Fazla çalışma (fazla mesai), iş kanununun belirlediği çerçevede ve şartlarda haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. 4857 sayılı İş Kanunu md.63’e göre; işçinin çalışma süresi haftada en çok kırk beş saat olarak tespit edilmiştir. Aksi kararlaştırılmamışsa 45 saatlik bu çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit bir şekilde bölünerek uygulanır. Ancak, taraflar arasında her gün için ayrı mesai süreleri de kararlaştırılabilir. Çalışma biçimi ne şekilde olursa olsun, işçinin haftalık 45 saati aşan çalışması, fazla çalışma (fazla mesai) olarak adlandırılır.

Fazla Çalışma (Mesai) Ücreti Nasıl İspatlanır?

Fazla çalıştığını iddia eden işçi, fazla mesai iddiasını ispat etmek zorundadır. İşçi fazla çalışma iddiasını yazılı belgelerle ispat edebileceği gibi yazılı belge olmaması durumunda iddiasını tanık beyanlarıyla da ispat edebilir.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. İmzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği kabul edilir. İşyeri kayıtları,iş yerine giriş çıkışları gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak yazılı belge olmaması durumunda tarafların tanık göstererek sonuca gidebileceği kabul edilir.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönünde ihtirazi kaydının bulunması durumunda fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bunun aksi durumda ise ancak yazılı delille fazla çalışma alacağı ispatlanabilir. Bunun yanında işveren tarafından bordro imzalatılmadığı, ödemelerin banka kanalıyla yapıldığı hallerde, işverenin bankadan ödeme yaparken ödemenin fazla mesai ücreti olduğuna dair ihtirazi kaydı yoksa, bu durumda da ispat ancak yazılı delille yapılabilecektir. Yine Yargıtay’ın yerleşmiş içtihatlarına göre davalının kamu kurumu olması halinde, işçi çalıştırma ve çalışma usullerinin kayıtlara dayanması gerektiği, özellikle fazla çalışma çizelgeleri, işyerine giriş çıkış kayıtları, görevlendirme yazıları ve ücret bordroları gibi yazılı delillerle ispat geçerlilik kazanır. Aksi durumda tanık beyanlarıyla sonuca gidilemeyecektir.

Bordroların İspat Gücü: Bordrolarda fazla çalışma tahakkuku varsa ve ödemeler buna göre yapılmışsa, işçi fazla çalışmalarını yazılı delille ispatlamak zorundadır. İşçinin bordrolarda fazla mesai ödenmediğine dair ihtirazi kaydı varsa ve buna göre fazla çalışma yaptığını ileri sürüyorsa, her türlü delille fazla çalışmalarını ispatlayabilir. Özellikle bordroda tahakkuk yoksa ve sıfır görünüyorsa, işveren yalnızca bu bordrolara dayanarak fazla çalışma yapılmadığını iddia edemez. Bu durumda da işçi fazla çalışma yaptığını, tanık dahil, her türlü delille ispatlayabilir.

Tanık Beyanının Delil Değeri: Dinlenen tanıkların tarafsız olmaları gerekir. Örneğin; dinlenen tanıkların da aynı davalıya karşı davalarının olması, davacı ile menfaat birliği içinde olması ya da davalı işverenle aralarında husumet bulunması v.b durumlarda söz konusu tanıkların beyanlarına tam olarak itibar edilemez. Yine tanıkların davacıyla aynı dönemde çalışmış ve çalışma şartlarını bilen kişiler olması gerekir.

Fazla Çalışma (Mesai) Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Normal haftalık çalışma süresi 45 saattir. Ancak, işçi ile işveren arasında normal çalışma süresinin daha az olabileceği, yani 45 saatten daha az çalışma süresi de kararlaştırılabilir. Örneğin, normal çalışma süresi 40 saat kararlaştırılmışsa 40 ile 45 saat arasında geçen süre olan 5 saat, fazla çalışma süresi olarak kabul edilir. Bu durumda haftalık 45 saat aşılmamış olsa da 40 saatin üzerindeki fazla sürelerle çalışma, saat ücretinin %25 fazlasıyla ödenir.

Günlük çalışma süresi, 11 saat ile sınırlıdır. 11 saati aşan çalışmalar, haftalık 45 saati aşmasa da, gün bazında fazla çalışma sayılır. Bunun yanında işçilerin gece çalışmaları günde 7,5 saati geçemez. Gece çalışmalarında haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde 7,5 saati aşan gece çalışmaları için fazla çalışma ücreti ödenir.

Sağlık kuralları bakımından günde en fazla 7,5 saat veya daha az çalışılması gereken işlerde bu süreyi aşan çalışma süreleri ve 7,5 saatten az çalışılması gereken işlerde de söz konusu günlük çalışma sürelerini aşan çalışmalar fazla çalışma niteliğindedir. Sözü edilen çalışmalarda haftalık 45 saat olan yasal sürenin aşılmamış olmasının önemi yoktur. Yani bu çalışmalar haftalık değil günlük olarak hesaplanır.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarının yüksek çıkması durumunda hakkaniyet indirimi yapılır. Genel olarak hakkaniyet indirimi %30 olarak kabul edilmektedir. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda hakkaniyet indirimi yapılmadan hesaplama yapılır. Hakkaniyet indirimi üzerinden davalı lehine yargılama giderlerine hükmedilemez.

4857 sayılı yasa md.41 uyarınca fazla süreli çalışma ücretinin %25,fazla mesai ücretinin %50 zamlı ödenmesi gerekir. Uygulamada fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu durumlar söz konusu olabilmektedir. Bu durumda yıllık 270 saatle sınırlı fazla çalışma kabul edilmektedir.270 saatin aşılması durumunda örneğin 300 saat çalışma varsa 30 saat aylık ücret dışında fazla çalışma olarak ücretlendirilmektedir. Söz konusu 270 saat bütün olarak değil 12 aya bölünerek yani aylık 22,5 saat formülüyle değerlendirilmektedir. İşveren bu 270 saatlik aylık ücret içerisinde değerlendirdiği süreleri yılın belli aylarına istediği şekilde dağıtamaz. Ancak her aya eşit bir şekilde pay ederek uygulayabilir. Bu durumda270 saat tamamlanmasa da aylık 22,5 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilir.

Ara dinlenme molaları denilen çay ve yemek molaları fazla çalışma sürelerinden indirilerek hesaplama yapılır.

Fazla Çalışma (Mesai) Ücreti Hesaplama Yöntemi

4857 sayılı İş Kanunu’nu md.41/2 uyarınca, normal çalışma süresi 45 saatin altında olan işyerlerinde yapılan fazla süreli çalışma ücretinin %25’i; normal çalışma süresi 45 saat olan işyerlerinde fazla mesai ücretinin %50 zamlı ödenmesi gerekir.

Taraflar arasında sözleşme ile başkaca kararlaştırılmamışsa saat ücreti şu şekilde bulunur:

  • Fazla çalışma ücretinin hesaplanabilmesi için öncelikle işçinin 1 saatlik normal çalışma ücretinin bulunması gerekir. İşçinin 1 saatlik normal çalışma ücreti şu şekilde hesaplanır:

    • 1 Saatlik Norma Çalışma Ücreti Hesaplama: İşçinin aylık maktu ücreti/30 gün/7,5… Örneğin, aylık 1800 TL ücret alan bir işçinin, günlük ücreti 60 TL, 1 saatlik normal ücreti 8 TL olacaktır.
  • İşçinin 1 saatlik normal çalışma ücreti bulunduktan sonra, 4857 sayılı İş Kanunu’nu md.41/2 uyarınca, normal çalışma süresi 45 saatin altında olan işyerlerinde normal çalışma ücretinin %25 fazlası; normal çalışma süresi 45 saat olan işyerlerinde normal çalışma ücretinin %50 fazlası, fazla mesai ücreti olarak belirlenir. Örneğin, 1 saatlik normal çalışma ücreti 8 TL olan ve normal çalışma süresi haftalık 45 saat çalışılan işyerlerinde 1 saatlik mesai ücreti 12 TL olacaktır.

İşçinin izinli ya da raporlu olması nedeniyle çalışamadığı günler çıkarılmalıdır. Fazla çalışma süresinin belirlenmesinde değerlendirme haftalık bazda yapılıp rakam yediye bölüneceğinden hafta tatili günleri çıkarılmamalıdır. Ancak, yıllık izin gibi çalışılmayan yada ayrıca hesaplanacak olan ulusal bayram-genel tatil günleri çıkarılmalıdır.

Örneğin, işçinin 900 TL Ücretle 01.01.2016-30.06.2016 döneminde haftalık 12 saat fazla mesai yaptığı varsayılırsa bu dönemde izin kullanmamışsa 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs tarihlerinden oluşan 4 gün dışlanmalıdır.

İşçinin maktu ücretini 900 TL olarak kabul edelim; bu işçinin 1 saatlik fazla çalışma ücretini iki farklı yöntemle hesaplayalım:

  • 900 TL işçinin aylık ücreti / 225 işçinin aylık normal çalışma süresi = 4 TL işçinin normal çalışma ücreti.
    • Fazla mesai saat ücreti ise 4 TL işçinin normal saatlik ücreti x 1,50 (½50 fazlası) = 6 TL 1 saatlik fazla çalışma ücreti.
  • 900 işçinin aylık ücreti / 30 gün = 30 TL günlük normal çalışma ücreti ; 30 TL günlük normal ücret / 7.5 saat günlük normal çalışma süresi = 4 TL 1 saatlik normal ücreti.
    • Fazla mesai ücreti ise saat ücretinin %50 fazlası olan 4 TL normal ücret x 1,5 (%50 fazlası) =6 TL 1 saatlik fazla çalışma ücreti.

Fazla Çalışma Ücreti Talep Hakkı Olmayan Meslekler Nelerdir?

İşyerinde üst düzey yönetici olarak çalışan yönetici konumunda olan işçiye görevini gerçekleştirdiği şekilde yüksek ücret ödenmesi durumunda, aynı yerde görev ve talimat veren başka üst düzey yönetici de olmaması halinde işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediği kabul edileceğinden bu durumda fazla çalışmaya hükmedilmemektedir.

Yargıtay içtihatlarıyla da istikrar kazanmış uygulamaya göre, bazı meslek gruplarında fazla çalışma kabul edilmemektedir. Örneğin; tıbbi mümessiller çalışma saatlerini kural olarak kendileri belirlemektedir. Bu durumda fazla çalışma yaptıkları günlük faaliyet ve çalışma planları ayrıntılı incelendikten sonra belirlenmektedir.

Kapıcıların esnek çalışma saatlerine tabi oldukları ve kapıcı konutları da işyerinin içinde olduğu gözetildiğinde fazla çalışma yaptıkları kabul görmemektedir.

Karayolları Trafik Yönetmeliği 98. maddesine göre şoförlerin bir günde dokuz saatten fazla araç kullanmaları mümkün değildir. Takograf kaydı ve belge gibi kesin deliller sunulmadığı takdirde, yasaya göre şoförlerin (özellikle tır şoförlerinin) bir günde en fazla dokuz saat çalıştığının kabulü gerekir. Bir şoför 7 gün çalışsa bile; 7 gün x 9 saat = 63 saat toplam çalışma süresi olacaktır. kesin delil ibraz edilmediği müddetçe; şoförlerin 1 haftada en fazla 18 saat fazla mesai yapması mümkündür.

Her meslek grubunun şartları ve çalışma şekli farklı olduğundan fazla çalışma olup olmadığı her somut olaya göre faklı bir şekilde araştırılır. Fazla çalışma saatlerinin belirlenmesinde davacı işçinin talebi aşılmamalıdır.

Fazla Çalışma (Mesai) Ücreti Faizi Hesaplanması

Fazla çalışma ücreti, geniş anlamda ücret niteliğinde olup 4857 sayılı iş kanununun 34. maddesi gereğince gününde ödenmemesi halinde, bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanarak ödenmelidir.

İşverenin dava tarihinden önce temerrüde düşürülmesi durumunda istekle bağlı olarak temerrüt tarihinden itibaren faiz yürütülür. Bunun yanında kısmi davalarda dava veya ıslah tarihinden itibaren talep edilen miktarlarla sınırlı olarak faize karar verilir.

Belirsiz alacak davası şartları taşıması durumunda ise dava tarihinden önce temerrüde düşürülmemişse davanın açıldığı tarihte temerrüde düşülmekle faize bu tarihten itibaren hükmedilir.

Fazla Çalışma (Mesai) Ücreti Zamanaşımı Süresi Nedir?

4857 sayılı İş Kanunun 32/8 maddesinde işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımına tabi olduğu belirtilmiştir. Bunun yanında tazminat niteliğinde olmayan ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları Borçlar Kanunu 147.maddesine göre de beş yıllık zamanaşımına tabidir.

Fazla Mesai (Çalışma) Alacağı Yargıtay Kararları


Üst Düzey Yöneticinin Fazla Çalışma Ücreti Hakkı Yoktur

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davacı işçinin çalışma saatlerini bizzat belirleme yetkisini haiz üst düzey yönetici sayılıp sayılmayacağı ve burada varılacak sonuca göre, taraflar arasında belirlenen yüksek ücret sebebiyle ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

“Üst düzey yönetici” kavramı salt hukuki bir kavram olmayıp, işletme organizasyonu ile de yakından ilgili bir kavramdır. Bu haliyle “işveren vekili” kavramı ile ilişkili olduğu fakat bu kavramı da kapsayan bir konumu ifade ettiği söylenebilir.

4857 Sayılı İş Kanununun 2. maddesinin dördüncü fıkrasında işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimseler “işveren vekili” olarak tanımlanmış; 18. maddesinde ise işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmayacakları belirtilmiştir.

Bu açıklamalar ışığında üst düzey yönetici, ilke olarak işyerinde işveren vekili sıfatını taşımanın ötesinde işyerinin bütününü sevk ve idare eden, işçilerin çalışmalarını ve çalışma saatlerini düzenleyerek onlara emir ve talimat veren; duruma ve işyeri düzenine göre işe alma ve işçi çıkarma yetkisini de taşıyabilen kimse olarak tanımlanabilir. Ancak aynı yerde kendisine görev ve talimat vererek denetleyen, çalışma saatlerini belirleyen başka bir yönetici veya şirket ortağının bulunması halinde kişinin üst düzey yönetici olmadığının kabulü yoluna gidilebilir. Çalışma gün ve saatlerinin bizzat belirlenebilmesi yetkisi de üst düzey yöneticilik sıfatının benimsenebilmesi için kabul edilen kriterlerden biridir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 15.11.2006 gün ve 2006/9-676 E., 2006/727 K. ve 24.12.2008 gün ve 2008/9-774 E, 2008/785 K. sayılı kararlarında da açıkça benimsendiği üzere, işyerinde üst düzey konumda çalışan işçinin, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanılması olanaklı değildir. Bu ilkeler çerçevesinde somut olaya bakıldığında davacının şantiye şefi olduğu, şantiyede kendisine emir ve talimat veren daha üst düzeyde bir yöneticinin bulunduğu hususunun iddia ve ispat edilemediği sabittir. Öte yandan dava dilekçesi ile dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının 2008-2009 yıllarında 4.000 TL ilâ 4.500 TL gibi yüksek bir ücret aldığı düşünüldüğünde, kendisine ayrıca fazla çalışma ücreti verilmesi gerektiği kabul edilemez. Hal böyle olunca tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır (Yargıtay HGK - Karar No: 2017/508).

Üst Düzey Yönetici/Müdürün Fazla Çalışma Ücreti Hakkı Olan Haller

Somut olayda; ziraat mühendisi olan davacının davalı şirkete ait yem fabrikasında teknik sorumlu müdür sıfatıyla çalıştığı anlaşılmaktadır. İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı işyerinde çalışan, görev ve talimat veren bir başka yönetici bulunması halinde işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar.

Mahkemece müdür olan davacının üst düzey yönetici konumunda çalışan olup olmadığı, mesaisinin nasıl belirlendiği, çalışma saatleri konusunda talimat alıp almadığı yeterince araştırılmamıştır. Bu durumda öncelikle taraf tanıkları yeniden duruşmaya çağrılarak belirtilen hususlarda ayrıntılı beyanları alınarak davacının üst düzey yönetici konumunda olup olmadığı, mesaisini kendisinin belirleyebilme yetkisinin bulunup bulunmadığı tereddüte yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturularak sonucuna göre bu alacak kalemi hakkında yeniden hüküm kurulması için bozma kararı verilmesi gerekmiştir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi - Karar: 2019/127).

Fazla Mesainin Bordroda Sembolik Gösterilmesi ve Hesaplama

Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordro imzalı olsa da bordroda fazla mesai çalışmaları karşılığı ücret göstermelik ve sembolik olarak gösterilmiş ise, bu durumda da işçi tanıkla daha fazla mesai yaptığını kanıtlarsa, bu halde fark ücretleri hesaplanmalıdır. Dosya içeriğine göre, davacı taraf fazla mesai ücreti alacaklarının ödenmediğini iddia etmiştir. Davalı ise ödendiğini savunmuştur. Mahkemece davacının ücret bordrolarında tahakkuk bulunduğu, bordroların da imzalı oluşu ve ihtirazi kayıt içermeyişi gerekçe gösterilerek hesaplama sırasında fazla mesai tahakkuku bulunan aylar dışlanarak sonuca gidilmiştir.

Ancak dosyada mevcut bordroların incelenmesinden; davacı işçiye asgari ücret üzerinden 2007/Ocak, Mayıs ve Haziran ayları hariç her ay 1 veya 2 saatlik sürelerle fazla mesai karşılığı ücret tahakkuk ettirildiği görülmektedir. Mahkemece, davacının haftada 3 saat fazla mesai yaptığına yönelik yerinde olan tespiti dikkate alındığında işyerinde yapılan fazla mesainin tahakkuk ettirilenden çok daha fazla olduğu, tahakkukların sembolik ve kendini tekrarlayan şekilde gösterildiği anlaşılmaktadır. Gerçek durumu yansıtmadığı açık olan ücret bordrolarındaki kısmi tahakkuklara itibar edilerek ilgili aylardaki tüm fazla mesai alacaklarının işçiye ödendiği düşünülemez. Mahkemece davacının aylık net 2.000,00 TL ücret ile çalıştığı ve haftada 3 saat fazla mesai yaptığı kabulüyle hesaplama yapılarak, imzalı olan ve ihtirazi kayıt içermeyen bordrolarda tahakkuk ettirildiği anlaşılan fazla mesai ödemelerinin (veya işçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda bankadan yapılan ödemeler) hesaptan mahsup edilmesi, 2007/Ocak, Mayıs ve Haziran aylarının ise hesaplamada dışlanması ve oluşacak sonuca göre davacının fazla mesai alacaklarının hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi- Karar No:2017/10623)

Fazla Çalışmanın Hesaplanması Tanık Beyanlarının Delil Değeri

Somut uyuşmazlıkta, davacının fazla çalışma ücreti davacı tanık anlatımlarına göre hesaplanıp hüküm altına alınmıştır. Ne var ki; davacı tanıklarından A.B., davacının üvey annesi olup işyeri çalışanı olmadığı, çalışma düzenine ilişkin görgüye dayalı bilgisinin bulunmadığı anlaşılmaktadır. Bu sebeple hesaplamada dikkate alınması hatalıdır. Diğer davacı tanığı B.B ise 2011 ve 2012 yıllarında yaklaşık 1 yıl kadar davalı şirkette çalıştığını beyan etmiş olup, fazla mesai hesaplamasında davacı ile birlikte olan ortak çalışma dönemi ile sınırlı olarak hesaplama yapılması gerekirken davacının tüm çalışma dönemi bakımından hesaplama yapılması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 9.Hukuk Dairei-Karar : 2020/8130).

İmzalı ve Tahakkuk İçeren Bordrolara Göre Fazla Çalışma Süresi

Davacı işçi fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram - genel tatil ücreti talepleri ile bu davayı açmış mahkemece günde 3 vardiya çalışıldığı, fazla çalışmanın yazılı delille ispatının gerektiği belirtilerek fazla çalışma isteğinin reddine, yine ulusal bayram genel tatil ücreti talebinin reddine karar verilmiştir.

İşyerinde günde 3 vardiya çalışıldığı tartışmasız olup, dairemiz uygulamasına göre günde 3 vardiya çalışılan işyerinde fazla çalışma iddiasının yazılı delil ya da başkaca nitelikli delil ile ispatı gerekir.

Somut uyuşmazlıkta fazla çalışma ispatı noktasında yazılı delil bulunmasa da davacı tanıkları yanında davalı tanıkları da davacı işçinin günde 8 saatlik vardiyalarda çalışmasına rağmen ayda 2 kez eleman eksikliğine dayalı olarak takip eden vardiyada 8 saat çalışmasına bağlı olarak ayda toplam 16 saat fazla çalışma yapıldığını açıklamışlardır. Her iki taraf tanıklarının açık anlatımından aylık 16 saat fazla çalışma nitelikli delillerle ispat edilmiş olmakla fazla çalışma ücreti hesaplanmalı ancak dosyada fazla çalışma tahakkuku içeren bordrolar yer aldığından dairemiz ilke kararı uyarınca imzalı ve tahakkuk içeren bordro dönemleri hesaplama dışı tutulmalı, imzasız ve tahakkuk içeren dönemler için ise tanık beyanlarına göre hesaplama yapıldıktan sonra işçinin banka hesabına ödendiği tespit olunan tutarlar indirilerek sonuca gidilmelidir (Yargıtay 9.HD-Karar : 2020/6957).

Fazla Çalışma (Mesai) Ücreti Nasıl Hesaplanmalıdır?

Davacının fazla çalışma ücret alacağının hesabı uyuşmazlık konusudur.

Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların, işverence toplanarak işçilerin katkılarına göre belli bir oranda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine “yüzde usulü ücret” denilmektedir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı Kanunun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir. İşveren, yüzde usulü toplanan paraları işyerinde çalışan işçiler arasında, Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre eksiksiz olarak dağıtmak zorundadır. Fazla çalışma yapan işçilerin fazla çalışma saatlerine ait puanları normal çalışma puanlarına eklenir (Yönetmelik Md. 4/1.). Yüzdelerden ödenen fazla saatlerde, çalışmanın zamsız karşılığı ile zamlı olarak ödenmesi gereken ücret arasındaki fark ödenir. Zira yüzde usulü ödenen ücret içinde fazla çalışmaların zamsız tutarı ödenmiş olmaktadır. Yapılan bu açıklamalara göre; yüzde usulü ya da parça başı ücret ödemesinin öngörüldüğü çalışma biçiminde fazla çalışmalar, saat ücretinin % 150 zamlı miktarına göre değil, sadece % 50 zam nispetine göre hesaplanmalıdır.

Prim usulü ile çalışan işçilerin durumu da aynı olup, çalışma süresi arttıkça prim de arttığından, fazla çalışmalar, saat ücretinin % 150 zamlı miktarına göre değil, sadece % 50 zam nispetine göre hesaplanmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, hükme esas alınan raporda davacın fazla çalışma talebi aldığı prim tutarının fazla mesaisini karşıladığı için hesaplanmamıştır.

Davalı işyerinde satış danışmanı olarak çalışan davacının sabit ücret+bahşiş usulüne göre çalıştığı sabittir. Bu durumda, Dairemizin istikrar kazanan uygulamalarına göre fazla çalışma saat ücretinin % 150 zamlı miktara göre değil, sadece % 50 zam nispetine göre hesaplanmalıdır.

Mahkemece hatalı hesaplama tarzına itibarla fazla çalışma alacağının hüküm altına alınması bozmayı gerektirmiştir.

Ayrıca hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacı tanık anlatımlarına göre fazla mesai hesaplanmış ise de, tanıklardan biri eşi olup, diğeri ise işyeri çalışanı değildir. Anlatımlarını destekler yan delillerde dosyaya da bulunmamaktadır. Davalı tanık beyanlarına göre sonuca gidilmelidir. Bu durumda davacının haftanın 5 günü 09.00-18.00 saatleri arasında, Cumartesi ise 09.00-15.00 saatleri arasında çalıştığı kabul edilip hesaplamanın buna göre yapılması gerektiğinden, bu durumda davacının 30 dakikalık fazla mesaisinin ispatlandığı da gözden kaçırılmamalıdır. (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi - Karar : 2020/6781).

Fazla Mesai Ücretinde Taleple Bağlılık İlkesi

Davacının fazla mesai ücret alacağı olup olmadığı uyuşmazlık konusudur. 6100 sayılı HMK.nın 25. maddesinde “kanunda öngörülen istisnalar dışında hakim iki tarafın söylemediği vakıaları kendiliğinden dikkate alamaz.”, devamı 26. maddesinde de “hakim tarafların talep sonuçları ile bağlıdır.” düzenlemeleri mevcuttur.

Davacı vekili dava dilekçesinde davacının haftanın 5 günü ve günde 12 saat çalıştığını belirtmiş, davalı vekili davacının fazla mesai yapmadığını ileri sürmüştür. Ancak Mahkemece dosya kapsamında dinlenen tanık beyanlarına göre davacının haftanın 6 günü günde 8 saat çalıştığı, diğer haftanın 6 günü 16 saat çalıştığının kabulü doğrultusunda düzenlenen bilirkişi raporuna göre karar verilmiştir. Oysa, davacı dava dilekçesinde çalışmasının haftanın 5 günü ve günde 12 saat olduğunu belirtmiştir.

Mahkeme, davacının dayandığı bu vakıalarda davacının talebiyle bağlı olduğuna göre; talep aşılmaksızın davacının dava dilekçesindeki beyanları ile bağlı kalınarak davacının fiilen çalıştığı günde 12 saatlik çalışma süresine yönelik kabulü karşısında maddi vaka ile bağlılık ve taleple bağlılık kuralı gereğince günde 12 saatlik çalışma olgusunu aşacak şekilde hesaplama yapılarak hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 9. HD-Karar : 2020/5800).

Fazla Çalışma Ücretinde Hakkaniyet İndirimi

i. Fazla çalışma ve genel tatil alacaklarından yapılan indirim yönünden;

Fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarından indirim yapılması konusunda yasal bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu uygulama Yargıtayın yerleşik içtihatları ile benimsenmiştir. Yargıtay kararlarında istikrarlı olarak işçinin uzun süre aynı şekilde çalışmasının hayatın olağan akışına aykırı olacağı, işçinin izinli, mazeretli ve tatil günlerinde dinlenme hakkını kullanmadan yıllarca sürekli çalıştığının düşünülemeyeceği göz önüne alınarak hüküm altına alınan fazla çalışma alacağından dosya içeriğine uygun bir indirim yapılması gerektiği kabul edilmiştir. Aksine bir kabul yani “takdiri indirim” adı altında indirim oranın tamamen mahkemece takdir edilmesi gerektiği düşüncesi, uygulama ile varılmak istenen amaç ile bağdaşmayacağı gibi işçinin hakkına ulaşamaması tehlikesine de yol açabilecektir.

İşçinin, ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık izinli, mazeret izinli vs. sebeple çalışamadığı günler yılın yaklaşık olarak 1/3’üne tekabül ettiğinden kural olarak yapılacak indirimde bu oranın esas alınması isabetli olacaktır. Ancak işçinin hesaplanan fazla çalışma ve tatil çalışmalarında yıllık izin, mazeret izni ve tatil günleri dikkate alınmış ise indirimin daha az oranda yapılması gerekecektir.

Açıklanan nedenlerle fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarından yapılacak indirimin “hakkaniyet indirimi” ya da “takdiri indirim “olarak nitelendirilmesi doğru olmayacaktır. İndirim, işçinin yılın belli dönemlerinde çalışmadığı karinesine dayalı olduğundan “karineye dayalı makul bir indirim” ifadesinin kullanılmasının daha doğru olacağı sonucuna varılmıştır. Hukuk Genel Kurulunun 06.12.2017 tarihli ve 2015/9-2698 E., 2017/1557 K., 17.01.2018 tarihli ve 2015/9 (7)-907 E., 2018/23 K. ve 07.02.2018 tarihli ve 2015/9-3555 E., 2018/84 K.; 21.05.2019 tarihli ve 2015/22-3411 E., 2019/590 K. sayılı kararlarında da aynı ilke benimsenmiştir.

  1. O hâlde fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının yazılı belgelere, işveren kayıtlarına veya kesin delillere değil, tanık anlatımına dayalı olması durumunda mahkemece, indirimi öngören bir yasal düzenleme olmasa da işçinin uzun süre her gün fazla çalıştırıldığına ilişkin kabulün hayatın olağan akışına ve insan doğasına uygun düşmeyeceği, yaşam tecrübelerine göre hiç hastalanmadan veya evlenme, doğum, ölüm, özel işleri gibi mazereti çıkmadan yıllarca sürekli çalıştığının kabul edilemeyeceği, işyerindeki üretim faaliyeti ve işçinin üstlendiği işin niteliği dikkate alınmadan sürekli iş gördürüldüğünün varsayılamayacağı; işçinin ara dinlenmesi, hafta tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde hiç dinlenme hakkını kullanmadan çalıştığının düşünülemeyeceği karinesi göz önünde tutularak, hesaplanan genel tatil ve fazla çalışma alacaklarından makul bir indirim yapılması gerektiği hususu değerlendirilmelidir.

Fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıldığı iddiasının takdiri delil ile kanıtlanması durumunda indirim yapılması gerekeceği hususu Hukuk Genel Kurulunun 19.06.2013 tarihli ve 2012/9-1685 E., 2013/852 K.; 29.01.2016 tarihli ve 2015/22-1616 E., 2016/28 K.; 07.02.2018 tarihli ve 2015/9-3555 E., 2018/184 K.; 12.12.2018 tarihli ve 2015/22-2360 E., 2018/1904 K.; 21.05.2019 tarihli ve 2015/22-3411 E., 2019/590 K. sayılı kararlarında da aynen benimsenmiştir.

Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının haftanın 6 günü 07.00-18.00 veya 18.00-07.00 saatleri arasında vardiyalı olarak çalıştığı, bu çalışma şekli ile ayın 2 haftasında 10 saat, 2 haftasında ise 21 saat fazla çalışma yaptığı ve genel tatil günlerinde çalıştığı kabul edilerek hesaplama yapılmış, mahkemece fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil alacakları ½ oranında karineye dayalı indirim yapılarak hüküm altına alınmıştır.

Fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma olgusu yazılı belge ile değil tanık beyanları ile kanıtlandığından indirim yapılmasında hata olmamakla birlikte, karineye dayalı indirim oranının ½ olarak belirlenmesi Yargıtayın istikrar kazanmış uygulaması ile bağdaşmadığı gibi davacının hakkına ulaşmasına engel teşkil edecek nitelikte olduğundan isabetsizdir.

Hâl böyle olunca, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarından yapılan indirim yönünden Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu - Karar: 2020/551).

Fazla Çalışma Ücretinin Belirlenmesinde Bordro ve Tanık Beyanının Delil Değeri

Taraflar arasında fazla mesai alacağı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacı fazla mesai alacağı olduğunu iddia etmiş, davalı ise talebin reddi gerektiğini savunmuştur. Mahkeme tarafından hükme esas teşkil eden bilirkişi raporunda fazla çalışma alacağı tanık beyanlarına dayalı olarak belirlenmiş 2009 ile 2013 yılları arası için hesaplama yapılmıştır. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Tanıkların kendi çalıştığı dönemde görgüye dayalı bilgileri bulunması nedeniyle beyanları sadece davacı ile birlikte çalıştığı dönem için fazla çalışmayı ispatlamış olacağından fazla mesai alacağının tanıkların çalıştığı dönemlerle sınırlı olarak hesaplanması gerekmektedir

Dinlenen davacı tanıklarından Mustafa M. 1992-30.10.2010 tarihleri arasında çalıştığını, tanık…. ise 1982 tarihinden 22.01.2013 tarihine kadar davalı şirkette çalıştığını ancak 2011 yılı şubat ayında şirketin … da bulunan şeker fabrikasına gidene kadar davacı ile birlikte çalıştıklarını ifade ederken davacı tanığı …. ise 2002-2005 yılları ile 2008-2010 yılları arasında … Şeker Fabrikasında çalıştığını beyan etmektedir. Her ne kadar fazla mesai alacağı 2009-2013 yılları için hesaplanmış ise de davacı tanıklarının çalışma süreleri dikkate alındığında davacı tanığı….’nın davacı ile birlikte 2011 yılı Şubat ayına kadar birlikte çalıştığı bu tarihten sonra ise tanıkların davacı ile birlikte çalışma süresinin olmadığı anlaşılmaktadır. Tanıkların, davacı ile birlikte çalıştıkları süreyle sınırlı olarak fazla mesai alacağının hesaplanması gerekirken, ispatlanamayan dönem için de ispatlanmış gibi hesaplama yapılması hatalıdır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda ise işçinin ihtirazi kayıt ileri sürmesi beklenemeyeceğinden, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının her türlü delil ile ispatı mümkündür.

Dosya içerisinde fazla mesai tahakkuku içeren bir kısım imzasız ücret bordroları mevcut olup, karşılıklarının banka hesabına yatırıldığı anlaşılmaktadır. Mahkemece beyanları hükme esas alınacak tanıkların davacı ile birlikte çalışma süreleri de gözetilerek alınacak hesap raporu ile hak edilen fazla mesai ücretinin hesaplanıp takdiri indirime tabi tutulması, bulunacak miktardan hesap dönemine ait bordrolarda tahakkuk ettirilerek ödendiği anlaşılan fazla mesai ücretinin mahsup edilmesi gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.

Fazla çalışma ücreti, uygulamada ihbar ve kıdem tazminatı ile birlikte işçinin en çok ihlal edilen hakları arasında olduğundan avukat tarafından sağlanan hukuki yardım hak kaybını önleyecektir.


*Av. Mehmet GÜLMEZ - Avukat Baran Doğan Hukuk Bürosu

UYARI

Web sitemizdeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı Av. Baran Doğan’a aittir. Tüm makaleler hak sahipliğinin tescili amacıyla elektronik imzalı zaman damgalıdır. Sitemizdeki makalelerin kopyalanarak veya özetlenerek izinsiz bir şekilde başka web sitelerinde yayınlanması halinde hukuki ve cezai işlem yapılacaktır. Avukat meslektaşların makale içeriklerini dava dilekçelerinde kullanması serbesttir.

Makale Yazarlığı İçin

Avukat veya akademisyenler hukuk makalelerini özgeçmişleri ile birlikte yayımlanmak üzere avukatbd@gmail.com adresine gönderebilirler. Makale yazımında konu sınırlaması yoktur. Makalelerin uygulamaya yönelik bir perspektifle hazırlanması rica olunur.

Paylaş
RSS